אלימות מעסיק כנגד עובד

- עשה ואל תעשה

רבים מהעובדים חווים מערכת יחסים הוגנת על בסיס של כבוד והערכה הדדיים עם המעסיק, אך זו אינה מנת חלקם של כל העובדים. ישנם עובדים אשר המציאות היומיומית עבורם בעבודה היא מציאות טעונה, מרובה בחיכוכים והתנכלות אישית. המיעוט שבמיעוט, במקרים קיצוניים אף ייחשף לגילויים של אלימות פיזית של ממש. אם חלילה זה קורה לכם, כך עליכם לנהוג.
 
 
כלל חשוב - לא להתגרות ולא להשיב באלימות
 
ההתנכלות לעובד יכולה לתפוס אופי שונה ממקרה למקרה. אלימות כנגד עובד עשויה להוות המשכו של תהליך התנכלות והתגרות מתמשך מצד המעסיק או התפרצות זעם בודדה בעלת ביטוי פיזי אלים. כאשר הנכם נקלעים בעל כורחכם לויכוח חריף עם מעסיקכם, עדיף לשמור על פסיביות - אל תתנו יד לליבוי הויכוח, הישארו רגועים, חשוב מאוד לזכור - הימנעו מלהתגרות במעסיק, כך תפחיתו למינימום את הסיכון לייחס לכם תרומה כלשהי לתוצאה האלימה. חשוב מזה, כאשר נחצה הגבול וזה קורה - לעולם אל תשיבו על אלימות פיזית המופנית נגדכם באלימות מצידכם, כך אולי תמנעו מהמעסיק מלהעלות במועד מאוחר יותר, טיעונים בעד הפחתה או שלילת פיצויי הפיטורים המגיעים לכם.
 
האם לחזור למקום העבודה
 
יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. אך אלימות אינה במסגרת הסיכונים שעובד לוקח על עצמו במקום העבודה, ואין לה מקום במערכת יחסים של עובד-מעביד. אצל חלק החשש מאובדן פרנסה יביא אותם להבליג על האירוע. זו עשויה להתברר כטעות מאוחר יותר. עובד שיעבור לסדר היום, ויחזור ליצר מרקם יחסים "נורמאלי" המאפשר עבודה, יתקשה לטעון ולשכנע כי התקיימו אותן נסיבות בגינן התפטר בנסיבות המצדיקות פיצויי פיטורין. תגובה הולמת ומתבקשת לאלימות היא תלונה מיידית במשטרה כנגד המעסיק האלים. מרבית העובדים יחושו פגיעה והשפלה, ובצדק רב. התנהגות אלימה של מעביד (או עובדיו) כלפי עובדו, גם בנסיבות בהן העובד "לא היה צדיק גמור" מהווה סיבה סבירה והגיונית להחלטת העובד שלא לשוב למקום העבודה ולפיכך יש לראות התפטרותו בשל נסיבות שביחסי עבודה שלגביהן אין לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה. החלטה שלא לשוב לעבודה מחמת השפלה למרות שניתנה לעובד ההזדמנות לעשות כן תהיה אם כן סבירה לחלוטין.
 
פיצוי בגין עגמת הנפש
 
פגיעה פיזית עשויה לגרור איתה לעיתים פגיעה קשה בביטחון העצמי של העובד ולהביא לפגיעה נפשית. באותם המקרים פתוחה הדרך בפני העובד לתבוע את מעסיקו בגין הנזק הלא ממוני שנגרם לו. לאופן בו תתנהלו במהלך האירוע ולשאלה אם תרמתם בהתנהגותכם לאירוע, עשויה להיות השפעה על האפשרות שלכם לתבוע מאוחר יותר פיצוי בגין עגמת הנפש וההשפלה שנגרמה לכם. פיצוי בגין עגמת נפש ניתן במקרים חריגים, וככל שלעובד הייתה תרומה להשתלשלות האירועים שהביאו לפגיעה האלימה הרי שעניין זה לא יעלם מבית הדין. על מנת לזכות בפיצויים בגין נזקים נפשיים יש להצטייד באישורים רפואיים מתאימים אשר יעידו על הפגיעה והנזק שנגרם. במקרים בהם כתוצאה מהפגיעה הפיזית שהמעסיק פגע בכם נעדרתם מהעבודה ונגרם לכם אובדן כושר עבודה זמני, יתכן מאוד שתהיו זכאים לדמי פגיעה מהביטוח הלאומי, קיים סיכוי סביר שהפגיעה בכם תוכר כתאונת עבודה. תביעה אישית נגד המנהל בנסיבות מסוימות עשוי המנהל המשפיל והפוגע לחוב באופן אישי, בגין אותם נזקים. המנהל, בהיותו אורגן של החברה, חב לחברה חובת אמון, במסגרתה, עליו להימנע מנקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע בטובת החברה. מכאן שמנהל אשר חרג במעשיו מהסמכויות הניהוליות שהוענקו לו בחוזה העבודה, עשוי למצוא עצמו חב באופן אישי בנזקים שגרם - ככל שאלה הוכחו - בחריגה מסמכות.

© sfuchs-law 2013

 שרון פוקס - עורך דין

FOLLOW US:

  • Facebook App Icon