יחד עם התגברות התחרות העסקית במשק, ההאטה בביקושים ושולי הרווח המצטמקים, רבים המעסיקים במשק הפונים לבחון את תנאי העסקתם של עובדיהם ולהכניס בהם שינויים. האם רשאי המעסיק לשנות תנאי מתנאי חוזה העבודה באופן חד-צדדי? 
מה הברירות העומדות בפני העובד?
 
הסביבה העסקית בעת הנוכחית מציבה אתגרים רבים ומורכבים בפני המעסיקים בניהול הארגון. כאשר זה נוגע לעובד, אלה עשויים להיות שינויים בשכר שהעובד מקבל, בתנאים הנלווים, בשעות העבודה, בתפקיד שהוא ממלא ואפילו במיקום הגיאוגרפי של הארגון. הצורך לערוך שינויים מעלה את השאלה האם יכול המעסיק לבצע שינויים אלה באופן חד-צדדי בלא הסכמת העובד.
 
 
תנאי מוסכם
במהלך חייו של הסכם העבודה מנקודת המוצא שלו עם חתימתו ועד לסוף דרכו, מעצבים שני הצדדים הסכמות לגבי שינויים שיש להכניס בו על מנת להתאימו לסביבה הארגונית המשתנה. תנאי מוסכם הוא כזה שיכול ונוצר, בשינוי הנובע מהתנהגות הצדדים (עובד ומעביד) תוך כדי קיומו של ההסכם, או יוסכם עליו בעל פה, או תוצאה של נוהג קיים, ויכול שיהיה מפורש או משתמע, כך או כך אלה הופכים לחלק מן ההסכם. כל עוד מדובר בתנאי מוסכם, אין המעביד יכול לשנותו באופן חד-צדדי בלא הסכמתו של העובד.
 
ביטול החוזה כולו
חוזה עבודה אישי שלא נקבע מועד לסיומו אינו חוזה לעולמי עד. בכל רגע יכול מי מהצדדים להביאו לידי סיום כדין, אם פעל בתום לב ובהודעה מראש. עקרונית אין דבר שמונע מהצדדים (בד"כ המעביד) להביא חוזה לידי סיום, ולכרות ביניהם מיד חוזה חדש בתנאים אחרים מוסכמים. אך האם הכוח להביא לסיומו של כל החוזה מעניק גם את הכוח לשנות חלקים מסוימים ממנו? התשובה היא לא. צד שמפסיק לכבד תנאי מוסכם הקבוע בחוזה, הוא צד שמפר חוזה. אי קיומו של התנאי מעמיד אותו בהפרה מול הצד השני, התנאי ממשיך להתקיים ולחייב את הצדדים. "ביטול" התנאי בידי המעביד, אינו אלא הפרה, והפרה של חוזה גוררת עימה פיצוי ובתנאים מסוימים היכולת לבטל את החוזה. אך כל עוד הצד שנפגע (העובד) לא יביא לביטולו, החוזה בעינו עומד, שריר וקיים. הכלל: סיום חד צדדי של כל החוזה-כן, שינוי של תנאי מסוים בחוזה-לא, רק בהסכמה.
 
הסכמה על חוזה חדש
 
לעיתים קורה שהצדדים לחוזה, המעביד והעובד כורתים ביניהם הסכם חדש, המחיל את השינוי ושומר את תנאי החוזה הישן, הסכמה כזו יכול שתהיה מפורשת, בחוזה בכתב, בסיכום בע"פ, אולם זו יכולה גם להיות בהתנהגות. מבחינת העובד, די בכך שהוא פועל ומקיים את החוזה בתנאי ובמתכונת החדשים ומבלי שהביע מחאתו כדי להוות השלמה והסכמה.
 
זכות המעסיק לנהל (תנאי שאינו דורש הסכמה)
 
מעסיק המנהל ארגון מפעיל את זכותו הטבעית לנהל. הוא עושה זאת באמצעות קבלת החלטות ניהוליות הממשות את זכותו הטבעית. החלטות אלו מתקבלות באופן חד צדדי לדוג': מבנה ארגוני, מינויים, מיקום גיאוגרפי, שיבוץ עובדים, וכד'. הגם שאלו הן החלטות המתקבלות באופן חד צדדי, הם אינן יכולות להתקבל באופן שרירותי, בניגוד להסכם (אישי או קיבוצי), או לחוק ועל המעסיק לנקוט בסבירות ובתום לב בקבלו אותם.
 
הברירות בידי העובד
 
בפועל, במציאות היומיומית, עשוי המעביד להכתיב מציאות חדשה באופן חד צדדי כאשר הוא משנה את תנאי החוזה. זה עשוי להיות צמצום היקף המשרה, קיצוץ בשכר, הטלת מכסת ק"מ ברכב, שינוי תפקיד, ניוד העובד, הורדת תעריף השעה, ביטול הטבות ועוד. כאשר זה קורה, עולה השאלה מהן הברירות המוצבות בפני העובד.
 
ובכן, העובד עומד בפני שלוש אפשרויות: אחת. להתנגד לשינוי ולהתפטר בדין מפוטר. אם השינוי מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התוצאה היא זהה, הזכות להתפטר בדין מפוטר. השנייה. לעמוד ולהתעקש על קיום התנאי המוסכם בחוזה. במקרה כזה העובד צפוי להיות מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים (אם סיבת הפיטורים נוגדת את ההסכם יהיה אף זכאי בנוסף לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, אך עדיין פיטורים). השלישית. להמשיך לעבוד תחת מחאה. במקרה כזה הוא מקיים את החוזה בתנאים החדשים ומהתנהגות זו מוסקת הסכמתו לשינוי שהוכנס בחוזה.

האם רשאי מעסיק לשנות

את הסכם העבודה באופן חד צדדי

© sfuchs-law 2013

 שרון פוקס - עורך דין

FOLLOW US:

  • Facebook App Icon